Acoso vertical ascendente: qué es y cómo lo regula la ley en Ecuador
Dentro de las formas de acoso laboral, el 'mobbing' al jefe es una de las menos visibilizadas pero ocurre y es real
Aunque poco conocido, el mobbing vertical ascendente es una forma de acoso laboral que va desde los subordinados hacia sus superiores jerárquicos. A diferencia del acoso descendente —más común y visibilizado— este tipo de violencia organizacional busca socavar la autoridad, ridiculizar o desprestigiar al jefe, incluso fuera del entorno laboral.
“La agresión puede venir de uno o varios trabajadores, y se manifiesta por cualquier medio: presencial, virtual, dentro o fuera del horario laboral”, explica la abogada especialista en derecho laboral Sasha Guerrero. Según la experta, este fenómeno suele darse en ambientes laborales cerrados, especialmente cuando se incorpora un nuevo jefe a un equipo ya consolidado, cuando hay resistencia al cambio por parte de grupos de trabajadores mayores o por empleados que no cumplen con las expectativas y buscan otros medios para protegerse.
Hoy, el acoso digital ha amplificado este tipo de violencia. “Se da a través de grupos de WhatsApp independientes, redes sociales como Facebook, Instagram o TikTok, y trasciende a la vida privada del superior”, advierte Guerrero.
Un tipo de acoso laboral aún tabú
El mobbing ascendente es, según Guerrero, “el menos común o el más tabú”, ya que no se habla abiertamente de él. La narrativa dominante suele centrarse en el acoso descendente —de jefes hacia empleados, o el horizontal —entre compañeros del mismo nivel—, dejando fuera esta forma de violencia que también vulnera derechos fundamentales.
Este tipo de acoso puede tener múltiples objetivos: desestabilizar emocionalmente al superior, bloquear decisiones, generar aislamiento o provocar su renuncia. En muchos casos, se disfraza de bromas, sabotajes sutiles o campañas de desprestigio (chismes y rumores) que se extienden más allá del entorno laboral.
La abogada Guerreo destaca que, aunque históricamente ha sido ignorado, ya existen herramientas legales para enfrentarlo, tanto en el sector público como privado.
¿Cómo lo regula la ley en Ecuador?
En 2025, el Ministerio de Trabajo expidió dos acuerdos ministeriales clave: MDT-2025-093 y MDT-2025-102, que ordenan la creación de protocolos contra la violencia y discriminación laboral en todas sus formas, incluyendo el mobbing vertical ascendente.
Estos acuerdos obligan a las empresas a adaptar su reglamento interno y crear un protocolo específico para prevenir y atender casos de acoso. “El empleador tiene 60 días, contados desde el 22 de agosto, para implementar estas disposiciones y subirlas a la plataforma del Ministerio de Trabajo”, señala Guerrero.
El procedimiento inicia de forma interna, a través de la unidad de talento humano, que debe aplicar el reglamento y el nuevo protocolo. Si la empresa no actúa o no tiene sus documentos actualizados, el trabajador afectado puede presentar una denuncia formal ante el Ministerio de Trabajo, que se encargará de investigar y sancionar.
Pruebas, sanciones y vías judiciales
En casos graves, el acoso sea ascendente o descendente puede derivar en denuncias penales por delitos como daño psicológico, amenazas o discriminación. Las pruebas admitidas incluyen:
- Testimoniales: declaraciones de testigos o compañeros.
- Periciales: informes psicológicos que evidencien afectación emocional.
- Médicas: certificados que demuestren daño físico o mental.
El Código de Trabajo, en sus artículos 46 y 46.1, prohíbe expresamente los actos de acoso y discriminación. Además, el artículo 172, numerales 4 y 8, establece que estos comportamientos son causales de despido con visto bueno hacia el trabajador o grupo de trabajadores responsables.
A nivel administrativo, también existen sanciones pecuniarias para la empresa si no toma medidas adecuadas o ignora las denuncias. “Es responsabilidad del empleador garantizar un ambiente laboral sano, libre de violencia y discriminación”, enfatiza Guerrero.
Un problema que se puede prevenir
Más allá de la normativa, la prevención es clave. La abogada recomienda que las empresas acaten las nuevas disposiciones lo antes posible, y que promuevan una cultura organizacional clara, con capacitaciones periódicas para todos los niveles: jefaturas, personal administrativo y trabajadores.
“El Departamento de Talento Humano debe liderar estas capacitaciones y saber cómo manejar este tipo de situaciones. Estamos hablando de vulneración de derechos constitucionales personalísimos”, advierte Guerrero.
También recomienda que las empresas se asesoren con profesionales especializados en derecho laboral, para evitar errores y garantizar una gestión adecuada.
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