¿Cómo se define una situación de fuerza mayor en el contexto laboral en Ecuador?
La fuerza mayor en el ámbito laboral se activa cuando un hecho externo interrumpe las actividades de una empresa
En tiempos de crisis, cuando fenómenos inesperados paralizan a empresas y trabajadores. En Ecuador, existe una figura denominada “fuerza mayor”, un concepto que cobra relevancia cada vez que un hecho externo altera la normalidad de la vida laboral y obliga a replantear la continuidad de los contratos.
Una situación de fuerza mayor se entiende como un evento externo, irresistible y ajeno a la empresa, que no puede ser previsto ni evitado, y que imposibilita total o parcialmente la operación de la compañía. Según la abogada especialista en derecho laboral y tributario, Sasha Guerrero, este tipo de situaciones pueden tener un impacto inmediato, temporal o incluso definitivo en la continuidad del trabajo.
La fuerza mayor no depende de la voluntad del empleador ni del trabajador, sino de circunstancias externas que alteran el normal desarrollo de las actividades. Por ello, se trata de un concepto jurídico que busca equilibrar las responsabilidades de ambas partes frente a hechos que escapan a su control.
¿Cuáles son las consecuencias para empleadores y empleados?
Guerrero explica que la fuerza mayor trae consigo consecuencias directas tanto para el empleador como para el trabajador. La primera medida que puede aplicarse es la suspensión del contrato laboral, lo que implica que las obligaciones de ambas partes se pausan temporalmente.
Esta suspensión procede únicamente cuando el evento es transitorio y la empresa puede sobrellevar la situación hasta que se normalicen las operaciones. Una vez superada la contingencia, se reanudan las obligaciones laborales en los mismos términos.
Sin embargo, si se comprueba que el evento de fuerza mayor imposibilita de manera definitiva la continuidad del trabajo, la ley contempla la terminación del contrato laboral bajo esta causal. El artículo 169, numeral 6, del Código de Trabajo establece que, en estos casos, no corresponde el pago de indemnizaciones, ya que la desvinculación no obedece a una decisión unilateral del empleador, sino a la imposibilidad generada por el hecho externo.
Aun así, el empleador debe cancelar todos los valores pendientes que correspondan al trabajador, como décimos, vacaciones acumuladas, fondos de reserva y demás beneficios adquiridos.
¿Cómo se comprueba si fue un evento de fuerza mayor?
La abogada Guerrero enfatiza que la carga de la prueba recae sobre el empleador, con el fin de evitar abusos en la aplicación de esta figura. Para que se configure la fuerza mayor, deben cumplirse tres condiciones:
- Evento externo: que ocurra fuera de la esfera de control del empleador.
- Evento impredecible: que no pueda ser previsto ni anticipado.
- Evento inevitable: que no pueda ser resistido, aun cuando el empleador actúe con la debida diligencia.
En caso de conflicto, corresponde al Ministerio de Trabajo declarar oficialmente la existencia de la fuerza mayor, siempre que el empleador haya presentado la solicitud y la documentación que respalde la situación.
Uno de los ejemplos más claros de fuerza mayor en el contexto laboral fue la pandemia de COVID-19. En un inicio, muchas empresas optaron por suspender las actividades presenciales y migrar al teletrabajo. Sin embargo, al prolongarse la emergencia sanitaria y volverse insostenible la operación, tanto micro como macroempresas recurrieron a esta causal para desvincular trabajadores e incluso cerrar definitivamente sus negocios.
Diferencia entre fuerza mayor y caso fortuito
Existe una figura similar que es el caso fortuito, aunque en la práctica ambas figuras tienen consecuencias similares, Guerrero aclara que existe una diferencia técnica entre fuerza mayor y caso fortuito. Mientras la primera se refiere a hechos externos de origen natural o social imposibles de controlar, el caso fortuito puede ser provocado por una persona o grupo de personas, sin que sea posible identificar al responsable.
En ambos escenarios, el resultado es el mismo: la imposibilidad de continuar con la relación laboral en condiciones normales. Por ello, tanto la suspensión como la terminación de contratos pueden aplicarse bajo cualquiera de estas dos causales, siempre que se cumplan los requisitos legales y se respete el debido proceso.
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