Ley Violeta en Ecuador: promesas y brechas tras tres años de vigencia

En marzo de 2026 se cumplen poco más de tres años desde que entró en vigencia la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, una normativa que nació con la promesa de mover las estructuras del mercado laboral ecuatoriano a favor de las mujeres. Su aprobación unánime en la Asamblea Nacional del Ecuador, en noviembre de 2022, fue leída como un punto de inflexión: por primera vez, la igualdad de género se incorporaba de forma explícita como eje de política económica y no solo como principio declarativo.

La ley no se quedó en el plano simbólico. Reformó el Código del Trabajo, incorporó incentivos tributarios, estableció obligaciones concretas para las empresas y creó un distintivo oficial de buenas prácticas. El planteamiento era directo: si más mujeres participaban en la economía y lo hacían en mejores condiciones, el efecto no sería únicamente social, sino también productivo. Tres años después, la pregunta sigue abierta: ¿qué ha cambiado desde entonces?

Realidades incómodas

La economía violeta parte de una premisa estructural: la desigualdad de género no es un fenómeno aislado, ni una cuestión “de percepción”, sino una barrera concreta que incide en el crecimiento y la competitividad. En Ecuador, apenas el 27% de las mujeres tiene un empleo adecuado, frente al 42% de los hombres. A escala regional, según datos del Banco Mundial citados en distintos análisis, las mujeres en América Latina ganan en promedio 70 centavos por cada dólar que perciben los hombres.

Con ese preocupante contexto cuestas, la ley buscaba intervenir en esa brecha y corregirla.

Uno de los ejes centrales que establecía la normativa eran los planes de igualdad. Esto implicaba que toda empresa con 50 trabajadores o más debía realizar primero un diagnóstico interno para revisar su situación en temas de selección, salarios, ascensos, jerarquías, condiciones laborales y prevención del acoso. No se trataba solo de cumplir un requisito formal: el diagnóstico debía identificar brechas concretas. A partir de ese análisis, la compañía tenía que diseñar medidas específicas, con metas, indicadores y un sistema de seguimiento que se extendería por cuatro años. Esos planes debían registrarse ante el Ministerio del Trabajo, encargado del control formal.

En paralelo, la norma contemplaba que las empresas con 25 o más empleados debían crear y difundir protocolos contra el acoso sexual laboral. Esos procedimientos debían regirse por principios como la confidencialidad, la no revictimización y la no represalia, y establecer rutas claras de denuncia e investigación. En materia salarial, la ley redefinía lo que debía entenderse como “trabajo de igual valor”, incorporando criterios objetivos sobre funciones, formación requerida, responsabilidades y condiciones laborales, con la intención de reducir la discrecionalidad en las diferencias de remuneración.

Además, la normativa fijaba una meta en los espacios de decisión. En los directorios de empresas con esta forma de gobierno debía haber al menos una mujer por cada tres integrantes, es decir, un 30% mínimo de participación femenina. La apuesta era que la igualdad no se limitara a la base de la estructura laboral, sino que también alcanzara los niveles donde se toman las decisiones.

Del dicho al hecho

En la práctica, los cambios que proponía la ley estaban pensados para beneficiar a largo plazo a las trabajadoras. Pero, precisamente por tratarse de una transformación estructural, la normativa se concibió con un carácter progresivo. La lógica era escalonada: primero el diagnóstico, luego la planificación con metas medibles; después, el seguimiento periódico y, finalmente, los incentivos para aquellas empresas que lograran generar cambios sostenidos.

Entre esos incentivos se encontraba el llamado Sello Violeta, un distintivo que reconoce a las compañías que aplican políticas de igualdad en contratación, remuneración, ascensos y prevención del acoso. Además, la ley contemplaba deducciones tributarias por la creación de nuevas plazas destinadas a mujeres, que podían alcanzar un porcentaje adicional significativo sobre el salario anual. Hasta 2025 se conoció que 70 empresas nacionales habían recibido este reconocimiento.

Sin embargo, la progresividad también se tradujo en ampliaciones de plazos. En julio de 2024, el Ministerio del Trabajo extendió el término para que las empresas presentaran sus planes de igualdad hasta julio de 2025. Posteriormente se emitió una segunda prórroga, que debía concluir en diciembre de ese mismo año.

La última cifra oficial difundida por la cartera de Estado fue en agosto de 2025: en ese momento se informó que 3.324 planes de igualdad habían sido ingresados en el sistema. Sin embargo, según el Registro Estadístico de Empresas 2024 del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), en el país existen 16.102 empresas medianas que deberían dar este paso.

¿Idiosincrasia o economía?

Para la economista Ana Lucía Endara, consultora de Women’s Front -colectivo que promueve la igualdad en el ámbito empresarial-, si bien varios factores influyeron en la lentitud de los avances en la aplicación de la normativa, el principal reto fue cultural y social.

“En las mesas directivas no se considera que la brecha salarial o la falta de paridad sean un problema. Se ve la normativa como una obligación más por cumplir, y algo que se implementa únicamente desde la comunicación interna, sin cambios palpables dentro de las jerarquías”, señala.

Endara insiste en que la dificultad no radica solo en diseñar documentos o protocolos, sino en revisar prácticas arraigadas: quiénes ascienden, cómo se definen los liderazgos, qué perfiles se consideran “idóneos” para dirigir equipos. “La ley obligaba a mirar datos, a medir brechas y a establecer metas. Pero si la alta dirección no asume esto como parte de la estrategia del negocio, los planes se quedan en el papel”, añade.

María José Castro, docente y especialista en gestión de recursos humanos, coincide en que en el ámbito empresarial los temas relacionados con el bienestar de las mujeres han sufrido una suerte de pink washing corporativo. Es decir, el asunto se abordaba cada 8 de marzo, con mensajes de reconocimiento y agradecimiento al trabajo de las colaboradoras, pero genera incomodidad cuando esas mismas trabajadoras exigen aumentos salariales o aspiran a avanzar en el escalafón de la empresa.

“Solo el 23% de las empresas en el país tienen mujeres en cargos directivos, y menos del 19% cuentan con un plan formal para preparar a su personal para asumir posiciones jerárquicas. Eso muestra que todavía hay una brecha importante entre el discurso y la estructura real de poder dentro de las organizaciones”, afirma.

El economista Andrés Camacho, no obstante, considera que las trabas son más prácticas que culturales. “Estamos en un momento de inestabilidad económica, en el que una reestructuración del tipo que propone la ley simplemente no es viable para muchas empresas”, afirma. A su criterio, el problema no es únicamente la voluntad, sino la capacidad financiera y administrativa para asumir diagnósticos, rediseñar escalas salariales o crear nuevos puestos con incentivos tributarios que, en la práctica, no siempre compensan el costo inicial.

Camacho también apunta a la falta de controles. “No hay una política clara de fiscalización. Si no existen auditorías periódicas o consecuencias concretas frente al incumplimiento, los planes pueden registrarse, pero no necesariamente ejecutarse”, sostiene.

Un problema regional

Ecuador no ha sido el único país que ha intentado cerrar brechas desde la legislación económica. En la región existen antecedentes que permiten poner la experiencia local en perspectiva.

En Chile, por ejemplo, se promulgó en 2009 la Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones, que obligaba a las empresas a garantizar el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor” y a transparentar sus criterios salariales. Con el paso de los años, distintos informes oficiales y académicos señalaron que, si bien la norma sentó un precedente, su impacto dependió en gran medida de la capacidad de fiscalización y del uso efectivo de los mecanismos de denuncia.

En Colombia, la Ley 1496 de 2011 también estableció medidas para garantizar la equidad salarial entre mujeres y hombres. Además, el Ministerio de Trabajo impulsó el Sello Equipares, una certificación voluntaria que reconoce a empresas que implementan sistemas de gestión con enfoque de género. El programa combinó asistencia técnica, auditorías externas y seguimiento, en una lógica similar a la del Sello Violeta ecuatoriano, y puso el acento en acompañar técnicamente a las compañías más allá de la sola obligación normativa.

Las experiencias regionales muestran un patrón: las normas tienden a tener mayor impacto cuando están acompañadas de monitoreo constante.

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