Debería ser una herramienta estratégica de selección y aprovisionamiento de mano de obra calificada, pero no todos lo ven así. Aún muchas empresas creen que la Ley de Pasantías, que les obliga a dar una capacitación temporal a jóvenes estudiantes, les significa una carga que incurre en un incremento de gastos.

Así lo devela un reciente estudio de Deloitte, aplicado a 111 empresas que operan a nivel nacional (41 % de ellas multinacionales), que intenta analizar el impacto que empieza a tener esta disposición para el cual un 54 % de compañías dijo no contar aún con un plan para su cumplimiento.

En agosto de este año, la norma de pasantías sufrió una reforma que plantea un aumento progresivo hasta el año 2021 del porcentaje de jóvenes beneficiarios. Este subió de un 2 % a un 4 %, pero ya no deberá medirse sobre el total de trabajadores de la firma, sino sobre el total de empleados que tienen un título profesional.

El efecto futuro de esta medida depende de la óptica con la que se mire, dice el consultor especializado Roberto Estrada, también socio de la firma Deloitte. A la norma, agrega, aunque genere mayores costos en las empresas en términos de selección, entrenamiento y salario (se les debe pagar un mínimo de $ 175 mensuales), se le debe sacar provecho.

Para Estrada, estos cambios deben representar una oportunidad para empezar a crear programas de desarrollo para el talento joven, lo cual contribuirá a atraer y retener personal con alto potencial. Un trabajo que también puede servir para fortalecer la imagen corporativa.

Según el estudio, un 45 % de empresas cree que el período máximo de 6 meses de trabajo de un pasante no compensa toda la inversión que las empresas realizan. Ante este escenario, señala Estrada, el esquema de trabajo debe ser replanteado. “Estableciendo programas de inducciones más cortos, alianzas con las principales universidades para no demorarnos tanto tiempo en encontrar pasantes. Identificando sistema de evaluación que permita, al término del proceso, detectar cuáles son los talentos para que después estas personas pasen a ser parte del rol de compañías”.

Apenas un 24 % trabaja en programas de pasantías realmente estructurados y entre este grupo están multinacionales como Nestlé. Cristina Mosquera, jefe de Desarrollo Organizacional de la firma, menciona que desde el 2015 la empresa ha logrado capacitar a 7.019 jóvenes en la búsqueda de obtener un primer empleo, y conseguir que 354 personas obtengan un contrato fijo e indefinido.

Hoy, la meta va más allá. La firma se prepara para impulsar la Carrera Dual, el mecanismo sobre el cual trabajan algunas empresas para fortalecer las habilidades de los estudiantes. Esto consiste en permitir que estudiantes puedan hacer prácticas, durante dos años, dentro de la compañía, sin la necesidad de que abandonen su capacitación dentro de las aulas.

Los cambios establecidos en el acuerdo ministerial firmado por el Ministerio de Trabajo busca preparar a más jóvenes para que puedan obtener un empleo.

Para Francisco Briones, director de Estudios de la Cámara de Comercio de Guayaquil (CCG), estos cambios sin duda ayudarán a la inclusión de más jóvenes, pero enfatiza que esto no servirá de nada si no existe una política paralela que permita a las empresas crear más plazas de empleo que den una cabida permanente a estas personas.

Según la última encuesta de Empleo Desempleo y Subempleo del INEC, a junio de 2017, en tres años la tasa de subempleo se duplicó para los jóvenes que están entre 15-24 años, al pasar de 155.482 a 323.852 personas.

Ante este escenario, dice Briones, el camino es aplicar incentivos para las empresas que se animen a contratar a estas personas que, por lo general, salen al mercado a buscar trabajo con un nivel de baja productividad. Una vía, recalca, podría ser reducir la rigidez de las leyes de contratación laboral.