El empleo cambia en Ecuador: estas son las habilidades que hoy buscan las empresas

El desempleo en Ecuador se ubicó en 3,1 % en mayo de 2026, pero apenas el 36,6 % de la población económicamente activa (PEA) tiene empleo adecuado. 

Las cifras, del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), abrieron un foro sobre empleabilidad organizado en Quito por la Universidad Internacional del Ecuador (UIDE).

Arturo Muñoz Pasquel, socio y gerente general de Impakto, Headhunting y Consultoría en Desarrollo Humano, y único expositor ajeno a la universidad, lo llamó allí "la ilusión del 3,1". 

Un desempleo propio de un país desarrollado oculta que la mayoría de la fuerza laboral se reparte entre subempleo, empleo no pleno y trabajo no remunerado.

El mercado laboral ecuatoriano no sufre de falta de ocupación, sino de calidad y formalidad, afirmó. 

Los datos oficiales lo respaldan: el INEC registró un empleo informal del 52,8 % de la población ocupada y un ingreso laboral promedio mensual de $471.

¿Dónde están hoy las oportunidades de empleo?

De cada 100 personas ocupadas, 93 son contratadas por el sector privado y solo siete por el público, precisó Muñoz. Mientras el sector público no mejore su ritmo, ahí es donde conviene concentrar la búsqueda.

El rector de la UIDE, Simón Cueva Armijos, agregó un freno que explica parte del problema. 

Ecuador combina alta informalidad con un acceso bajo a la educación superior: cerca del 30 % de la población llega a ese nivel, un porcentaje reducido frente a comparativos internacionales.

¿Qué habilidades piden las empresas?

El decano de la Business School de la UIDE, David Vera, citó el último reporte Future of Jobs del Foro Económico Mundial: el 39 % de las competencias actuales cambiará antes de 2030. 

Cambiarán, no desaparecerán, precisó. El informe proyecta un saldo positivo, pero con recambio fuerte:

"La solución no siempre es sacar gente", dijo Vera. Y añadió dos datos que miden la velocidad del cambio: 

Muñoz advirtió, sin embargo, que mirar solo a la tecnología es un error. Las ocupaciones de mayor crecimiento no son únicamente las tecnológicas,  también aumentará la demanda en:

En Ecuador, un análisis de social listening sobre Google Trends y LinkedIn presentado por Vera midió qué busca la gente. 

Sobre 1,2 millones de búsquedas y 250.000 conversaciones digitales de los últimos 12 meses, estas habilidades fueron las que más crecieron:

El dato revela un cambio de conducta: ya no se buscan carreras completas, sino ciertas habilidades. 

Pero eso solo cubre la mitad del examen. En un proceso de selección, cerca del 50 % del peso está en la hoja de vida y el otro 50 %, en habilidades blandas, explicó Muñoz.

¿La inteligencia artificial reemplaza esa preparación?

Ninguno de los expositores lo planteó así. Muñoz advirtió que la IA presenta cerca de un 30 % de error en lo que genera, y que en las empresas las cosas pasan por las relaciones: sentarse con un jefe o con un equipo no es algo que una herramienta resuelva.

Cueva lo planteó desde la formación. No se necesita que todos sean expertos en datos, dijo, pero sí que sepan leerlos, analizarlos y decidir con ellos, porque es lo que muchas empresas piden ahora.

Vera lo ilustró con un ejemplo. Un abogado ya no escribe providencias a mano y una enfermera dedica menos tiempo a informes y más a atender pacientes: la IA reconfigura funciones antes que eliminarlas.

¿Por qué la experiencia sola dejó de ser suficiente?

Muñoz cuestionó el razonamiento de quien lleva 10 años trabajando y concluye que ya no necesita estudiar. "Te equivocas, porque finalmente estás perdiendo competitividad", afirmó.

En una entrevista no preguntan solo por la experiencia, también por el nivel académico, agregó. 

Para un cargo de mediana responsabilidad, el título de tercer nivel opera como requisito por defecto, y sin él la candidatura queda fuera por más trayectoria que se acumule.

Vera lo matizó: el título deja de ser suficiente, pero no deja de ser importante. Es la base sobre la que se construyen el upskilling y el reskilling posteriores.

La vicerrectora académica de la UIDE, Marlena León Mendoza, cerró el argumento con una distinción. 

Las certificaciones responden al cómo hacer algo en un momento determinado; la universidad, al por qué, al para qué y a qué se necesita saber para hacerlo bien.

¿Cómo reorientar una carrera que dejó de ser lineal?

Vera describió el modelo tradicional: estudiar, trabajar, ascender, jubilarse. Ese esquema fue reemplazado por uno en espiral, donde muchas personas trabajan primero, adquieren habilidades en el camino y recién después formalizan sus estudios.

La consecuencia es práctica. Quien empezó a trabajar, hizo carrera y tiene familia no puede formarse bajo el mismo paradigma que un bachiller recién graduado, dijo. Necesita modalidades en línea y reconocimiento de lo ya aprendido.

Antes de moverse conviene distinguir dos frentes, sumó Muñoz. La empleabilidad interna consiste en entender la organización donde se está y detectar dónde se genera valor, en lugar de ser uno más del montón.

La externa exige leer el entorno: hacia dónde se quiere ir y qué hace falta para ese salto. Cuanto más tiempo se permanece en la zona de confort, más difícil resulta que se abran puertas afuera, advirtió.

¿Qué pasos concretos mejoran la empleabilidad?

Muñoz enumeró cinco factores que, según estudios internacionales, activan la empleabilidad:

El punto ciego más frecuente aparece al ascender. Muñoz describió al supervisor de planta formado como ingeniero, con capacidad técnica sólida, que empieza a temblar cuando le anuncian que va a manejar gente. Faltan destrezas como planificar, conducir una reunión o gestionar talento humano.

Al elegir dónde formarse, Vera pidió mirar la calidad.

¿Qué ofrece el programa que reconoce la experiencia previa?

Sobre ese diagnóstico, la UIDE relanzó su Programa Ejecutivo de validación de conocimientos. 

León explicó que se dirige a mayores de 25 años, con al menos cinco años de experiencia laboral, que no pudieron culminar o siquiera iniciar la universidad.

"Quiero ser muy clara en este punto. Este programa no entrega títulos por experiencia", dijo. 

Lo que hace es reconocer formalmente conocimientos adquiridos en la trayectoria laboral, mediante una validación que dura aproximadamente un semestre.

Cueva precisó que esa etapa son clases formales, con evaluación y calificación, y que algunos estudiantes la aprueban y otros no. Quienes pasan deben completar después las asignaturas que les faltan, en modalidad 100 % online.

Concluir la formación universitaria toma al menos dos años, según León. Es decir, la experiencia acorta el camino hacia el título, pero no reemplaza automáticamente toda la malla.