¿Te pueden despedir por lo que publicas en redes sociales? Abogada laboral responde

Publicar una opinión en redes sociales no significa automáticamente que un trabajador pueda ser despedido. En Ecuador, la consecuencia laboral dependerá del contenido de la publicación, de si involucra al empleador o a compañeros de trabajo y de las circunstancias en las que se produjo.

La abogada especialista en derecho laboral, Sasha Guerrero, explica que el primer elemento que debe considerarse es la libertad de expresión. Una persona puede pronunciarse sobre temas políticos o de interés social en sus cuentas personales, siempre que su publicación no implique a la empresa para la que trabaja.

La libertad de expresión tiene límites

Según Guerrero, la situación cambia cuando el trabajador dirige sus publicaciones contra la empresa, sus directivos, empleadores o compañeros. En esos casos, la conducta podría dejar de estar protegida únicamente por la libertad de expresión y generar consecuencias dentro de la relación laboral.

La abogada señala que el empleador puede iniciar un procedimiento de visto bueno cuando considere que existe una causal prevista en el artículo 172 del Código del Trabajo. La norma contempla, entre otras, la indisciplina o desobediencia grave a reglamentos internos legalmente aprobados, la falta de probidad o conducta inmoral, las injurias graves contra el empleador y el acoso laboral.

Violación al reglamento interno

Cualquier empleado puede ser despedido cuando existe una violación al reglamento interno de la empresa. En el caso de las redes sociales, algunas empresas pueden tener reglamentos específicos sobre el uso de redes sociales o sobre el contenido que publican sus empleados.

Un ejemplo de esto es cuando un empleado sube contenido utilizando el uniforme de la empresa de manera indebida y contradice las disposiciones del reglamento. Estas acciones podría configurarse una causal de visto bueno, dependiendo del contenido y de las circunstancias del caso.

La clave está en que exista una regla aplicable y que pueda demostrarse su incumplimiento. No cualquier publicación considerada incómoda por una empresa constituye, por sí sola, una causal de terminación laboral.

Una cuenta privada tampoco implica inmunidad

La privacidad de una cuenta también puede ser relevante. Guerrero señala que una publicación realizada en un perfil privado no significa que el trabajador sea automáticamente inmune a consecuencias laborales.

Por ejemplo, si otra persona con acceso legítimo a ese contenido lo comparte con el empleador, deberá analizarse cómo se obtuvo la información y si se respetó el derecho a la intimidad. La situación puede ser distinta si el empleador accedió al contenido sin autorización.

Además, la abogada advierte que una publicación podría relacionarse con una conducta de acoso laboral cuando tenga como objetivo afectar a un empleador, subordinado o compañero. El artículo 172 incluye expresamente el acoso laboral entre las causales para solicitar el visto bueno.

El empleador debe demostrar la causal

El visto bueno no equivale simplemente a comunicar un despido. Es un procedimiento administrativo que debe tramitarse ante un inspector de trabajo, quien analiza la causal invocada y las pruebas presentadas. Guerrero enfatiza que el empleador debe contar con pruebas suficientes para demostrar la conducta que atribuye al trabajador.

Si el empleador termina unilateralmente la relación laboral sin obtener el visto bueno cuando este era necesario, podría configurarse un despido intempestivo, con las consecuencias indemnizatorias correspondientes.

Por eso, antes de publicar contenido relacionado con el trabajo, el trabajador también si está afectando derechos de terceros, incumpliendo reglas laborales o incurriendo en una conducta que pueda ser demostrada como una causal de visto bueno.