En busca de empleo, cuando la foto y la edad limitan

Alexandra Paredes tiene 42 años, mide 1,62 m y trabajó casi dos décadas como secretaria, pero desde hace dos años no consigue empleo, así que se dedicó a las ventas por catálogo. “Me cansé de enviar mi hoja de vida, creo que ven solo mi edad”. Dice que sabe de lo que habla, pues algo similar tuvo que presenciar hace 27 años. En ese entonces era estudiante de colegio e hizo prácticas en el departamento de Recursos Humanos de un banco. Parte de sus tareas era hacer una especie de preselección de personal. “Si eran mayores de 24 y la foto no era de alguien agraciado, las carpetas iban al tacho”.

Para ella, este es un claro ejemplo de discriminación en la selección de personal. ¿Pero es lo que le ocurrió? Para las empresas, se está hilando demasiado fino, más aún después de que el año pasado se emitiera un acuerdo ministerial, el 0082, que prohíbe la exclusión por edad, sexo o etnia. Es más, desde enero quien incurra en ella podría ser sancionado, con un poco más de mil dólares y hasta con más de siete mil.

¿Pero qué tan juzgable es, por ejemplo, que para el puesto de guardia de seguridad se requiera a una persona de determinada edad o estatura?

“Nosotros damos servicio de protección, de vigilancia. Los clientes piden a alguien que tenga como primer arma de defensa su actitud corporal y su capacidad de reaccionar. Las capacidades físicas no son las mismas a determinada edad que cuando uno tenía 20 o 30”, resalta John Garaycoa, dueño de una empresa de seguridad.

Grecia Logroño, con 20 años de experiencia en el área de Talento Humano y quien asesora a compañías de Guayaquil, teme que este acuerdo genere demandas injustificadas. Cita como ejemplo que alguien a quien por su condición física no se lo puede contratar para una actividad que no podría ejecutar, podría decir que se lo está discriminando. Dice además que se está atentando contra la libertad de las empresas para escoger lo que se ajuste más al perfil del cargo que requiere y a su cultura.

Tito Palma, abogado laboral y exviceministro de Trabajo, considera, en cambio, que pedir ciertos requisitos, como en el caso del guardia, son claros ejemplos de discriminación. “En la práctica el contratante va a escoger al trabajador que le convenga, pero no puede ser explícito en su requerimiento”.

Por eso, los asesores de Talento Humano consideran que sería un riesgo poner un aviso como el subido hace dos semanas a una página web de empleo: “Exclusivo restaurante requiere saloneros con excelente imagen, tipo modelos, edad entre 20 y 25 años”.

¿Pero los casos de presunta discriminación en la selección de personal ya se están denunciando? Hasta ahora no. Lo que sí se denuncia es la discriminación cuando ya está laborando (de esas hubo 30 en Guayaquil el año pasado, la mayoría de embarazadas y de personas con discapacidad).

Y es que comprobar que una persona ha sido excluida por determinada razón es difícil y lo reconocen las autoridades. Por ejemplo, si hay una feria, como la del año pasado en Guayaquil, donde se requerían mil plazas de trabajo y acudieron 11.000 personas, ¿cómo saber si realmente no eligieron a alguien por su físico, por su edad, sexo o raza o si alguien considera que fue así, pero lo que ocurrió es que escogieron al más apegado al perfil que requería la empresa?

La sensación de discriminación en la selección de personal es global. En México, el portal Trabajando.com lanzó una encuesta en la que el 46 % de los consultados dijo haber sido rechazado por no cumplir características físicas atrayentes. En Perú, el 75 % cree que las empresas buscan empleados físicamente atractivos por encima de la capacidad intelectual.

En Ecuador, con una tasa de desempleo del 4,6 % a diciembre pasado, las empresas temen demandas injustificadas, los trabajadores que las sanciones queden en papel y las autoridades esperan que se frene la exclusión. Mientras tanto, entre postulantes y empleadores hay dudas.

PROHIBIDO

Pruebas y/o resultados de embarazo.

Información sobre el estado civil.

Fotografías en el perfil de la hoja de vida.

Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.

Información acerca de su pasado judicial.

Su asistencia prohibiendo vestimentas propias de su etnia o a su identidad de género.

Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas.

Tampoco se podrá establecer como requisitos, criterios de selección referentes a:

La edad.

El sexo.

La etnia.

La identidad de género.

La religión.

El pasado judicial.

“Una cosa es la discriminación y otra la exigencia propia para el trabajo”

- Las sanciones rigen desde enero. ¿Están controlando los avisos de empleo de las empresas para verificar si incurren o no en actos discriminatorios?

- No podemos hacer ese control porque si bien esas publicaciones pudiesen ser atentatorias al derecho de no discriminación, no tenemos una denuncia formal. Segundo, no hay una aplicación inmediata de esa vulneración del derecho. Además, no podemos determinar si ese clasificado goza o no de veracidad.

- ¿Qué pruebas necesito presentar para la denuncia?

- Si voy y me presento en una empresa y en la entrevista me dicen que no voy a ser aceptado porque no reúno esta condición étnica, física o de edad, por ejemplo, puedo presentar una denuncia y el Ministerio empezará una inspección y pedirá los correctivos.

- Si me piden un test de embarazo, ¿esa es la prueba que necesito para denunciar?

- La prueba será la petición escrita de que se debe hacer. Diga: deme la petición, si no vengo y denuncio. Si fue verbal, la denuncia puede hacerse porque aunque es difícil de comprobar, es disuasiva.

- Si se determina que la empresa infringió, ¿se contratará al denunciante?

- La empresa no está obligada a hacerlo. Está obligada a no usar ese tipo de procedimientos en lo posterior.

- Las empresas consideran que puede haber denuncias sin fundamentos...

- Si usted necesita a un capitán de un buque y yo soy marinero, no voy a creer que es discriminatorio el hecho de que no me acepten, porque no tengo la calificación y preparación. Esa es una exigencia para el empleo.