No será sencillo. El escenario económico de 2017 no es el mejor y las empresas lo saben. Ante la incertidumbre y los riesgos de disminución en los ingresos solo una cosa es clara: la posibilidad de aumentar salarios el próximo año es bastante baja.

Aunque las estrategias de las empresas están orientadas a controlar gastos y proteger liquidez, los directivos no quieren que su personal se desmotive por la escasa o nula alza salarial. Por eso desarrollan sistemas de compensación alternativas. La remuneración variable es un ejemplo.

¿Cómo funciona? Este tipo de remuneración fija incrementos salariales sobre la base del cumplimiento de objetivos. Según una encuesta de la consultora Deloitte, un 52 % de las empresas en Ecuador han implementado el mecanismo. En ellas, dice el estudio, al menos el 58 % de los empleados tuvieron aumento de ingresos. Unos 27.443 trabajadores.

El área comercial es la que más apuesta por esta vía con un 78 % de los consultados. En un ejemplo, el vendedor de una empresa ganará más si comercializa más productos.

La encuesta de la consultora, hecha a 130 empresas, muestra que la Bonificación Anual Target da resultado. Esta compensación está atada a resultados y se calcula sobre la base del salario del empleado. Si el colaborador es un alto ejecutivo que tiene a su cargo un departamento que ha dado buenos resultados, podría recibir un bono anual de, en promedio, tres veces su salario. La cantidad depende del sistema que aplique cada empresa.

Roberto Estrada, profesor del área de comportamiento humano de la IDE Business School, explica que, cuando se trata de buscar formas de compensación, se debe entender las necesidades del trabajador. Su edad, dijo, es clave para amoldar un beneficio específico.

Él usa como ejemplo a los Milennials -personas nacidas entre 1981 y el 2000-. Ellos son los más apetecidos por las empresas por sus talentos, sobre todo, para emprendimientos y uso de nuevas tecnologías.

Esta generación, que no tiene distinción de género y quiere oportunidades iguales para hombres y mujeres, no busca solamente bonos. También espera que su lugar de trabajo brinde planes de entrenamiento, capacitaciones y que desarrolle constantemente nuevos proyectos. Esperan, dice el experto, que su oficina les ofrezca oportunidades de crecimiento y planes de carrera.

También quieren flexibilidad de horarios. Buscan un equilibrio entre vida y trabajo.

Yanbal entiende esas necesidades. María Sol Paladines, gerenta de Recursos Humanos de la empresa, resalta planes como Flex time -horario flexible de entrada y salida- Día Libre en el cumpleaños y la Semana Comprimida. Esta última consiste en trabajar una hora diaria adicional, de lunes a jueves, para terminar la jornada más temprano el viernes.

En Philip Morris, empresa tabacalera, también hay planes para compensar a los trabajadores. Irwing Buitrón, director de Recursos Humanos, dijo que en total otorgan 22 días de vacaciones para su personal. Una motivación adicional, destaca.

En salarios

1. Básico

El salario básico unificado es el monto mínimo que debe ganar un empleado. Menos del 17 % de trabajadores en el país están en esta categoría.

2. Efecto

Aunque el salario básico no es para todos los trabajadores. Su alza implica incrementos en tasas, multas y sanciones locales y nacionales.

3. Otros salarios

Por fuera del básico, las empresas esperan subir los salarios entre un 2 % y 2,9 %, según Deloitte y PWC. El sector industrial es el más optimista.

4. Guayaquil

Por ciudades, Guayaquil será la más generosa en aumentos. El sector privado espera un alza de 2,59 %, según PWC.

5. Quito

Las empresas privadas de la capital son menos optimistas. PWC dice que, en promedio, el incremento será del 1,46 %.

6. Tamaño

Las pequeñas empresas ven a 2017 con mayor temor. Según la encuesta de PWC, solo harán un aumento del 1,55 %.

Datos

Generaciones

En el mercado laboral se distinguen tres generaciones de trabajadores que tienen motivaciones diferenciadas.

Baby Boomers

Trabajadores nacidos entre 1946 y 1964. Su enfoque se centra, según las empresas en el Ecuador, obtener bonos de antigüedad, recibir capacitaciones para actualizar conocimientos, mantener una estabilidad laboral y obtener reconocimientos.

Generación X

Son los nacidos entre 1961 y 1980. Ellos requieren participación en equipos

multidisciplinarios, subsidio en estudios, cursos de capacitación y bonos por rendimiento.

Milennials

Son los trabajadores que nacieron entre 1981 y el año 2000. ¿Sus preferencias? Planes para recién graduados, flexibilidad de horarios, planes de carrera y alternativas para participar en nuevos “proyectos desafiantes”.